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¿CÓMO ATRAER, RETENER Y SATISFACER AL TALENTO HUMANO?

Recientemente ha surgido la intención de hacer estudios y encuestas para conocer como Atraer y Retener el Talento Humano (ARTH) basados en Encuestas de Sueldos y Prestaciones y que las empresas sepan que tan bien lo están haciendo.

El intento anterior, me ha llevado a elaborar este MINI TIP DE SUELDOS #3, ya que la forma de Atraer y Retener el Talento Humano no se basa en los sueldos o las prestaciones que las empresas ofrecen a su personal, únicamente.

Para Atraer y Retener el Talento Humano se debe considerar una serie de Teorías de renombrados autores como Frederick Herzberg, Abraham Maslow y Douglas McGregor así como de Estudios empíricos realizados en el pasado por empresas serias, investigadores y maestros de la conducta humana de gran prestigio.

La ARTH se basa en un grupo de variables que tienen su parte en el efecto deseado en el personal, las que se verán a continuación.

1.- Una de las condiciones macro económicas que afectan la atracción y retención del talento humano es el grado de crecimiento del producto interno bruto de la región o país que se analice, ya que el  nivel de desempleo influirá en el nivel de movilidad del personal al tener que enfrentar un ambiente de demanda de talentos si el Índice de Desempleo decrece, o bien, la posibilidad de buscar mejores escenarios cuando la demanda de personal es alta por un bajo Índice de desempleo y un crecimiento económico.

2.- Adicionalmente, en Unión Carbide Corporation de USA, con más de 200,000 empleados en todo el mundo, en los años 60s´ realizó una serie de estudios empíricos durante más de cuatro años, donde tuve la oportunidad de participar y en el que se llegó a los resultados de los TRES FACTORES que atraen y retienen el talento humano:

Los tres factores que retienen al personal en una empresa, y que por sus comentarios a terceros hacen atractivas a las empresas, son:

1.-  Clima Laboral Agradable o Motivante

2.-  Posibilidades Reales de Crecimiento

3.-  Sueldos y Prestaciones Justas.

Con este estudio y con mi experiencia profesional he podido constatar que estos resultados son ciertos, por lo que les propongo que hagan un pequeño ejercicio mental en el que cada uno de ustedes piense si hay otra razón para permanecer o contratarse en una empresa…….

Posiblemente alguno de ustedes piense que otra condición, sea el prestigio de trabajar en alguna empresa por su renombre, condición que será consecuencia de los Tres Factores antes mencionados, o bien, algún otro pensó en la Seguridad  en el Empleo, esto es, que en esa empresa o institución donde no haya manera de perder el trabajo. Esta condición se da claramente en las instituciones de Gobierno donde la súper seguridad en el empleo es casi perfecta.

Quizá hayan encontrado algún otro factor, pero les puedo asegurar que los tres factores anteriores serán las razones de permanencia en las empresas en más del 96% de las personas que fue el resultado del estudio empírico. Por lo anterior, procedamos a explicar y clarificar cada una de ellas con base a las teorías presentadas y los estudios empíricos realizados.

Analicemos los tres factores mencionados:

1.-  CLIMA LABORAL AGRADABLE O MOTIVANTE. La casi totalidad de las empresas actualmente realizan estudios de clima laboral periódicamente para definir el grado de satisfacción de los empleados en su empresa. 

Estos estudios tienen gran variedad de modalidades y principalmente tienen el objetivo de permitir que las Oficinas Corporativas puedan conocer el ambiente laboral de sus unidades remotas e identificar los problemas existentes para resolverlos, así como armonizar la cultura organizacional del grupo empresarial.

Para ello comparan los resultados de las diferentes unidades de negocio en el Grupo y pueden definir las unidades que merecen atención especial por tener resultados relativamente bajos en comparación con el resto de sus unidades.

Sin embargo, el nivel de resultados en cifras relativas o en porcentaje de los resultados del grupo o de las unidades, no saben si son los que deben ser y si están en el nivel competitivo en el mercado laboral que evite que el personal de alta capacidad pueda emigrar a otras organizaciones con mejor clima o mejor ambiente.

Para resolver este factor se tiene que participar en un Estudio de Clima Laboral Grupal, en el que participen las empresas con que se compite, para conocer si nuestro clima o ambiente está en la media, por debajo o por encima del mercado laboral.

Estos estudios son casi inexistentes en el mercado laboral por una infinidad de razones, sea por que las empresas no quieren exponer sus prácticas en las  relaciones humanas, o porque están centradas en su propio mundo, o bien porque no hay una empresa proveedora que pueda realizar este tipo de encuestas.

Grupo Cetia realiza este tipo de estudios cada tres años, ya que no creemos que los climas o ambientes laborales cambien en períodos más cortos.

Este estudio se realiza aplicando un mismo cuestionario a una misma cantidad de empleados, a dos grupos de empleados, los de confianza y los sindicalizados de cada una de ellas, en un mismo período de tiempo para evitar contaminaciones de variables exógenas o por dinámica diferenciada de épocas.

Los resultados que hemos obtenido han sido sorprendentes, hubo empresas con resultados de sus propios estudios razonablemente adecuados, pero que se ubicaron por debajo de la media del mercado y por otro lado, empresas que por primera vez participaban en un estudio de este tipo que resultaron estar por encima de la media de la muestra de empresas.

Los resultados de estos estudios han señalado la ubicación del clima de cada una de ellas vs. el promedio de la muestra de empresas participantes. Estos resultadospermiten conocer el nivel de competitividad de cada organización y su grado de atracción o retención del talento humano en este factor.

2.-  POSIBILIDADES REALES DE CRECIMIENTO. Les agradeceré piensen como un segundo ejercicio personal, ¿cuánto tiempo permanecerían en una empresa sabiendo que no hay posibilidades de ser promovidos o de crecimiento en ella?…….

Las posibilidades reales de crecimiento de los empleados se dan en función de algunas variables, a saber:

a.- El crecimiento propio de la empresa que genera nuevos puestos, que permitan la movilidad de los empleados en forma ascendente o de manera lateral.

b.- El tamaño mayor o menor de la empresa que permite mayores posibilidades potenciales de crecimiento por su tamaño y que de esta manera generan la esperanza de ser promovidos o transferidos en los empleados.

c.- El número de Niveles Jerárquicos de sus cadenas de mando, ya que a mayor número de niveles jerárquicos es menor distancia o diferencia educativa o de conocimientos entre nivel y nivel, lo que ocasiona mayor Permeabilidad Social, o sea la capacidad de ascender a niveles superiores.

Pensemos en una empleada de una empresa agroindustrial que corta verduras y que ha requerido para su contratación solo conocimientos básicos y una habilidad viso motora importante.

¿Qué posibilidades reales tiene de ascender a nivel gerencial?.

Este ejemplo nos muestra la poca Permeabilidad Social debido a la diferencia educativa, es decir, la posibilidad de ascender no obedece a la adquisición de conocimientos técnicos necesarios, sino a la falta de educación general de la empleada.

Otro ejemplo de Permeabilidad Social se da en una empresa que se dedica al desarrollo de Software, donde sus empleados del nivel jerárquico más bajo son ingenieros lo que les permite tener una posibilidad educativa homogénea y por tanto, su crecimiento dependerá solamente del aprendizaje técnico o gerencial que puedan adquirir, donde la educación básica es similar entre todos los empleados.

La Permeabilidad Social es un factor determinante en la Atracción y Retención de Talento Humano por la posibilidad personal de crecer en la estructura organizacional.

d.- El Índice de Movilidad Interna de la empresa está determinado por los movimientos de personal que se dan en las empresas calculado con la fórmula definida en el estudio empírico que desarrollamos y probamos en las empresas en que trabajamos.

La competitividad por el talento humano estará influida por este índice de manera importante, que en conjunto con los dos otros Factores nos establecerá la posición de la empresa en cuanto a Atracción, Retención y Satisfacción del Talento Humano.

Además nos permite saber cuántos empleados deben ser contratados con potencial y cuantos deben ser contratados en su nivel de confort o de estabilidad laboral, o de satisfacción profesional. No todos los empleados y trabajadores contratados serán promovidos por lo que hacer un reclutamiento puntual, nos evitará tener personal frustrado esperando crecer sin oportunidades de mejora y por tanto con deseos de emigrar a otra institución.

3.-  SUELDOS Y PRESTACIONES JUSTAS

(No te pierdas en la Segunda parte de este Mini Tip)

 



Lic. Fernando H. Marcos López

Director de Grupo Cetia Guanajuato

Tel. 01 (473) 732 66 72