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¿QUÉ ES LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

La Valuación de Puestos que es una técnica que permite resolver la gran pregunta, ¿Cuál es el sueldo que debo pagar a cada persona de la organización?, y se logra al poder comparar de lo NO comparable.

 Los puestos de empresas con el mismo título no son iguales, no realizan las mismas tareas, no son del mismo tamaño, no dirigen el mismo número de empleados por lo que estos puestos con el mismo nombre o título NO son comparables

Un ejemplo pudiera ser el comparar a los Directores Generales de una empresa armadora de automóviles con una de venta de muebles o con una de un despacho de servicios contables. Los tres puestos tienen el mismo título pero son de tamaños y de circunstancias totalmente diferentes

Los sueldos son un producto que se mueve por las leyes de la oferta y la demanda de talentos en el mercado salarial.  Los salarios de especialidades requeridas por las empresas que son escasas levantarán su nivel de su pago, por lo que en caso contrario, los sueldos de especialidades o posiciones comunes llevarán el nivel de ingreso hacia abajo. 

Por lo anterior, para fijar el nivel de pago de un puesto de una empresa específica se deberá indagar en el mercado de los sueldos, cuanto se paga en el mercado salarial por cada uno de ellos de una manera técnica. 

Las consecuencias son claras, si pagamos menos que el mercado perderemos a los buenos empleados que buscarán otras empresas que mejor paguen y si pagamos más que el mercado salarial, nuestros productos subirán su costo y perderemos competitividad. 

Para ello hay varias formas de definir el nivel de pago del mercado, las que pueden variar en su nivel de exactitud y nivel de confiabilidad por la técnica usada.  

Las principales se presentan en este documento. 

A.- POR CONSULTA A CONOCIDOS. 

Esta práctica consiste en preguntar a una serie de conocidos que tengan puestos similares cuanto les pagan a sus empleados. Con base a esta información se establecen los sueldos de las personas que hacen esta encuesta.

El grado de exactitud es muy baja y el grado técnico es bastante pobre, sin embargo es común en empresas familiares pequeñas.  

B.- POR CONSULTA A LOS ANUNCIOS SOLICITANDO PERSONAL.

 Esta segunda forma de establecer los sueldos de una  empresa se basa en consultar los sueldos que se ofrecen a los candidatos que se solicitan en periódicos o en agencias de contratación y ahora en las grandes empresas de internet que ofrecen este servicio. 

A diferencia de la anterior esta forma es un poco más precisa y más técnica o confiable, sin embargo es lenta y en ocasiones costosa, ya que para identificar los niveles de pago debe haber solicitud por puestos similares en el mercado y el tiempo es extenso. 

C.- POR REUNIONES DE EXPERTOS QUE COMPARAN LOS PUESTOS DE SUS PROPIAS EMPRESAS CONTRA UNA DEFINICIÓN DEL PUESTO. 

Esta forma reduce la incertidumbre y le da más certeza a la definición de los niveles de pago. Consiste en desarrollar reuniones de trabajo entre personas del área de Recursos Humanos de varias empresas en las que se exponen una serie de puestos con una definición comentada en la reunión y el resto de participantes deciden si los puestos de su empresa coinciden con la definición presentada. 

Una vez que se obtienen los datos de varias empresas se acuerda el nivel de pago resultante y se resuelve la necesidad de información. Esta tarea se repite tantas veces como puestos se quieran encuestar. 

D.- POR ENCUESTAS DE SUELDOS. 

Las encuestas de sueldo por medio de cuestionarios o reuniones de trabajo requieren de la técnica de Valuación de Puestos, que fue creada por el Grupo Hay en los Estados Unidos en los años 50´s. 

El Grupo Hay creó un Sistema de Valuación por medio de factores con definiciones precisas a las que comparaban los puestos a encuestar y se les asignaba una cantidad precisa de puntos. 

Esta técnica reduce considerablemente la subjetividad de las comparaciones pero no la evita por lo que la Valuación se debe hacer con la opinión de varias personas o por expertos y los representantes de las empresas para reducir la subjetividad al mínimo posible.

El Sistema Hay desde su aparición generó una gran variedad de sistemas de diferentes clases, pero todos los sistemas siguen la misma teoría de ellos, incluso los mismos factores, aunque con diferentes nombres. 

El Sistema Hay definió factores que se pudieran aplicar a todos los puestos de cualquier empresa para poder comparar los sueldos de cada puestos no por su título o definición, si no por el número de puntos que obtuvieran en la valuación. 

Cada factor que se utiliza en la valuación se descompone en varios niveles que se establecen con una definición abstracta pero precisa, esto es establece varios niveles de complejidad de cada factor y asigna una serie continua de puntos con intervalos constantes, de tal suerte que al decidir el nivel que define el puesto de ese factor, se tendrá una cantidad de puntos que se irán sumando hasta tener el total de puntos de ese puesto. 

Una vez que se tienen los puntos de una cantidad considerable de puestos valuados, se insertan en una base de datos los pares de valor, esto es sueldos y los puntos que se asignan a cada puesto.  Una vez que se termina la concentración de los pares Puntos-Sueldos en la base de datos, se genera una Curva de Pago por medio de técnicas de Tendencia Central, normalmente la llamada Mínimos Cuadrados que establece la curva de tendencia central. 

Con esta curva se podrá asignar el sueldo de cualquier puesto consultando cuanto se paga al puntaje que tiene esa posición. 

El Sistema Hay señaló los siguientes factores: 

1.-  Nivel de Autoridad de cada puesto o sea las decisiones que se debe tomar en ese puesto. 

2.- Nivel de Habilidad Gerencial y de Especialización que mide los conocimientos o habilidades que se requieren en el puesto.

 3.- Nivel de Solución de Problemas que define al puesto en cuanto a trabajar con rutinas  hasta con pensamiento abstracto, y los marcos de referencia para sus acciones. 

4.-  Nivel de Responsabilidad que establece el tamaño de sus decisiones en moneda y en cifras anuales contra la libertad que se tiene para tomarlas.  

Este sistema con factores similares compuestos de dos o tres sub-factores han generado una gran cantidad de sistemas, pero todos ellos con una influencia muy alta del Sistema Hay.

La forma de aplicar la Valuación se puede explicar en dos vías, quienes deben valuar y las bases de la valuación. 

En cuanto a quienes deben participar se puede considerar lo siguiente: 

a.-  Por un Experto que permite tener su experiencia y juicio al tener una gran cantidad de experiencias de valuación.  Tiene la desventaja de ser una opinión externa que quizá no conozca todos los detalles particulares de la empresa. 

b.-  Por el área de Recursos Humanos que tiene la ventaja de conocer los detalles y políticas de la empresa, sin embargo su desventaja es un nivel de credibilidad menor, al ser juez y parte, referida a la valuación de los puestos del área de recursos humanos. 

c.-  Por un Comité formado por una persona de todas las áreas de la empresa, por lo que su credibilidad es la más alta. Su desventaja es el tiempo que requiere y los posibles conflictos entre sus participantes. 

d.-  Por “Cascada”  donde se valúa cada área en comité formado por el titular del área, una persona de Recursos Humanos y un Experto. Su ventaja es la agilidad del sistema, la credibilidad y el detalle de cada posición.  

Hay muchos formatos y modalidades, pero creemos que estos son los mejores y más comunes. 

En cuanto a la base para valuar, podemos comentar que la mejor es con base a las Descripciones de Puesto  actualizadas y vigentes, ya que la otra forma es en base a la narrativa del participante del área que se valúa. 

Las Descripciones de Puesto permiten un mayor grado de exactitud y de registro futuro de lo que se valuó. La segunda opción en base a la narrativa se pierde objetividad y se dependerá de la habilidad explicativa de la persona que presenta el puesto.

Un ejemplo de la evolución de los sistemas de Valuación es el Sistema SVC de nuestra firma. El Sistema SVC es una evolución del Sistema Hay que busca la adecuación a la cultura mexicana y a sus valores y segundo incrementar su nivel de aplicación y detalle, para permitir su aplicación puntual.

La Valuación de Puestos es la técnica más confiable para establecer los sueldos de nuestros puestos, cuidando que el sistema que apliquemos en nuestra empresa esté técnicamente diseñado y que tenga los Factores suficientes para medir todos los puestos con equidad, ya que con pocos factores, se dejarán áreas de ciertos puestos al no tomar en cuenta su responsabilidad principal, por ejemplo, si no se incluye un factor de Relaciones Externas no se medirá la necesidad de negociación de las áreas de compra, de proyectos de inversión o de mantenimiento que deben negociar con proveedores, bancos o gobierno.

Por lo anterior, se debe analizar con profundidad el sistema que queramos utilizar para valuar nuestros puestos al hacer una encuesta de sueldos con otras empresas que deben tener valuados sus puestos con el mismo sistema usado por nosotros.

 

 



Lic. Fernando H. Marcos López

Director de Grupo Cetia Guanajuato

Tel. 01 (473) 732 66 72