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COMPENSACIÓN VARIABLE

Una forma de pagar a nuestros empleados es la llamada “Plan de Compensación Variable” (PCV´s), concepto que se ha manejado de manera constante por la mayoría de las empresas en todos los mercados salariales de México y de otros países. 

Este concepto consiste en establecer una serie de reglas de pago que permiten a los empleados recibir ingresos adicionales de acuerdo a varias condiciones que se pueden utilizar dependiendo de lo que se quiere premiar o de los resultados logrados.  

Todos los planes de compensación variable están dirigidos a la obtención de resultados mejores, así como al refuerzo de conductas organizacionales específicas, sin olvidar que se pueden usar para impulsar o restringir situaciones de interés de las empresas.  

Las formas más comunes para ello se presentan en este MINITIP de Sueldos, presentando primero lo que se desea alcanzar y después algunos comentarios de cada una de estas formas de aplicar la Compensación Variable.                                                                                         

A.- REQUISITOS BASICOS DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN VARIABLE

Los requisitos básicos de cualquier Plan de Compensación Variable (PCV´S) que deben observarse por los administradores de estos, que permitirán su éxito son los que recomendamos a continuación: 

1.-  Definir el objetivo de lo que se pretende alcanzar y publicarse, para evitar crear planes que no logren motivar a los empleados.  

2.- Que los PCV´S sean claros y transparentes para los empleados y se evite confusiones de lo que se puede recibir o alcanzar por ellos. 

3.-  Que todos los empleados que sean sujetos del PCV´s estén incluidos y no se quede alguien con derecho a su aplicación fuera del plan, por lo que en su diseño se deberá definir la población que participará. Si hay grupos de puestos excluidos se deben señalar claramente.

4.-  Se deberán establecer las reglas, montos, indicadores y condiciones para participar en el PCV´s, así como las cantidades, montos y máximos que se pueden obtener y los tiempos requeridos y sus metas, claramente. 

5.-  Se debe elaborar el reglamento por escrito e informar a los participantes.       

Cada empresa deberá agregar los requisitos que su condición específica requiera, previniendo que el PCV´s pueda generar insatisfacción, confusión o inconformidades por falta de claridad en la participación de los empleados o de lo esperado por ellos.   

B.- ANÁLISIS DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN VARIABLE. 

1.- INCREMENTAR LA PERMANENCIA DE LOS EMPLEADOS EN LA EMPRESA      

a.- PRESTACIONES INCREMENTALES:

Este tipo de PCV´s, como su nombre lo dice, buscan que los empleados incrementen su vida promedio en la empresa que normalmente se busca por el grado de tecnología que los empleados tienen o por su dificultad o costo de substitución ante su partida.  

Sus ventajas son su claridad de definición y aplicación, ya que es muy fácil establecer los períodos de cada nivel de las prestaciones y las cifras que los caracterizan.  

Sin embargo, antes de establecer estos planes se debe proyectar el costo futuro de las prestaciones, que como ellas se irán incrementando con el tiempo y pueden ser un factor de crisis o de pérdida de competitividad.

 Las formas típicas son los Pagos de Aguinaldos, Primas Vacacionales, Días de Vacaciones, etc. que aumentan cada cierto número de años en el monto.  

b.- PLANES ACCIONARIOS:         

Algunas empresas establecen este tipo de planes para sus ejecutivos clave o en algunos otros casos por nivel jerárquico que es más fácil de administrar por ser más claros en cuanto a quienes pueden participar. 

Estos planes consisten en otorgar cierta cantidad de acciones de la empresa, sea por resultados, años cumplidos o su combinación, por lo que las utilidades de la empresa serán el premio variable a recibir por los participantes.    

Se presentan tres alternativas: 

Ø  Las acciones se entregan en posesión definitiva al empleado, en el momento de su jubilación o en el momento de su entrega antes de su separación de la organización. La segunda opción es la menos utilizada por que su atractivo se pierde de manera relativa al recibir las acciones, si se opta por entregar en posesión al ejecutivo en el momento de ganarlas. 

Ø  La otra alternativa consiste en entregar las acciones en USO, esto es que las tendrán asignadas mientras estén en la empresa, y al separarse de ella se le retiran. 

Ø  La tercera opción cosiste en vender las acciones incluidas en el plan de la empresa a un precio menor y atractivo para el empleado. 

Su costo puede llegar a ser significativo, por lo que se deberá proyectar su costo a futuro, de tal suerte que esta condición comprometa a la empresa de manera económica o en su posesión.

c.- PLANES DE PENSION O DE RETIRO:             

Estos planes consisten es establecer condiciones ventajosas para el empleado que cumpla cierto número de años de servicio y cierto nivel de desempeño. 

Los Planes de Pensión particulares son muy costosos, ya que para que la llamada Pensión, sea vitalicia o por cierto número de años para que sea atractiva, requiere de una inversión muy importante o pierde su atractivo al pagar el monto a pagar al ex empleado. 

Además, los Planes de Retiro que actualmente existen compiten con los planes de pensión tradicionales. Ahora bien, una modalidad de estas prestaciones sería una aportación adicional de la empresa al plan de retiro de la persona para incrementar sus fondos a su retiro.  

En cuanto a los Planes de Retiro, se presentan modalidades diferentes, desde el pago de una indemnización al momento de su retiro, no solo su finiquito, o bien, la entrega de una cierta cantidad de dinero establecida en número de meses de pago, adicionales a su finiquito final.      

d.- PREMIOS POR ANTIGÜEDAD CUMPLIDA:    

No se debe confundir la entrega de relojes, distintivos o regalos a los que cumplen cierto número de años de servicio con el espíritu de esta prestación que consiste en dar cantidades de sueldo adicionales a los que vayan ganando los empleados en cierta cantidad de años cumplidos. 

Estos planes son comunes en el sector oficial denominados Quinquenios, donde por cada cierto número de años de servicio se da un % del sueldo o una cantidad pre establecida y fija al empleado adicional a sus incrementos normales de sueldo.   

Estos planes son simples de administrar y su costo no es tan alto como el de otros PCV´s, ya que a los empleados se les da una cierta cantidad de dinero en un bono al cumplir cierto número de años  de servicio. 

Todos estos PVC´s. logran su propósito en cierto grado, ya que depende de la empresa y sus condiciones específicas y su realidad, por lo que el análisis de estas situaciones será el factor que defina su éxito.    

2.-  PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A VENTAS 

En este apartado cubriremos los PCV´s. Dirigidos a ventas que son los planes más comunes en las empresas, ya que su origen es muy antiguo y en cierto sentido ha sido la base de los demás planes de compensación variable dirigidos a los resultados. 

A.- COMISIONES DE VENTA: 

Las comisiones sobre las ventas realizadas por un empleado se establecen para que su ingreso dependa del volumen de ventas que haga, cuidando los conceptos de calidad y mezcla de los productos del catálogo de la empresa.  

Esta forma de pago debe incluir un pago fijo garantizado para el vendedor y un sueldo variable basado en la suma en un cierto porcentaje sobre el precio de venta de los diferentes productos. 

El porcentaje sobre las ventas que se logren, pueden ser diferentes para cada línea de productos o para cada producto, debiéndose calcular el monto posible de ventas que se puedan lograr en la zona de ventas asignada al vendedor. 

Existen tres tipos de porcentaje sobre el volumen de las ventas que tienen diferentes niveles de requerimientos de administración de ventas: 

Ø  Comisión Constante que consiste que a cada unidad vendida se le dará el mismo porcentaje de comisión. Esta forma de calcular las comisiones de venta es el más común y se aplica a bienes de consumo, línea blanca, automóviles etc.

Ø  Comisión Creciente  que consiste en dar mayor porcentaje de venta a las unidades de venta según estas van aumentando en número, esto es dar mayor porcentaje a la segunda venta y así sucesivamente según el volumen de ventas.  Este modelo se aplica a la venta de productos o servicios de alto valor o de muy difícil venta, tales como venta de proyectos de construcción como carreteras, fraccionamientos (no terrenos individuales), equipo de alta especialidad, etc. 

Ø  Comisión Decreciente que consiste en disminuir el porcentaje de comisión a las ventas consecutivas, siendo este modelo el menos usado. Este modelo se usa cuando en el mercado la compra de los productos o servicios son demandados por el cliente que vendidos por el vendedor. Este mercado se denomina como de Vendedores.   

Los dos últimos modelos de venta son los más complicados de controlar y administrar, pero son muy útiles en los casos mencionados. 

Se debe establecer un cierto tipo de tabulador de ventas para cada zona, señalando el máximo que se quiere pagar para una venta extraordinaria y un mínimo para las ventas a nivel mínimo aceptable, que deben incluir el monto de pago garantizado.

Con este tabulador de pago de ventas, se podrá calcular el posible nivel de ventas de cada zona y en función a ello establecer el porcentaje a ofrecer al vendedor. 

Esta forma de cálculo de las comisiones elimina las inequidades de la calidad o potencial de ventas de cada una de las zonas de venta, ya que de otro modo, los vendedores en zonas de alto potencial de venta, podrán ganar más que los otros vendedores sin realizar el mismo nivel de esfuerzo. 

Los problemas típicos de este tipo de comisiones son: 

Ø  Definir las consecuencias para los vendedores que no lleguen al mínimo de las ventas asignadas a su zona. 

Ø  Definir la política de sobre comisiones cuando un vendedor logre vender tal cantidad de producto o servicio, que su ingreso sea desproporcionado al monto establecido o superior al sueldo de su jefe. 

Ø  Establecer la política de exclusividad de venta a la zona asignada, donde nadie más puede vender o recibir comisiones fuera de su zona. 

Ø  Definir la política de clientes exclusivos o de mercado abierto, donde cualquier vendedor puede vender en cualquier zona con los problemas de relación humana que esto genere. 

Ø  Cuidar la sobre venta fingida que se pueda dar que normalmente genera devoluciones al inicio del mes posterior y establecer las consecuencias de esto. 

Ø  Definir el concepto de primer contacto para asignar la comisión si la venta se realiza. 

Ø   Etc. 

B.- PAGOS O BONOS POR CUOTAS ALCANZADAS      

Los Pagos o Bonos por Cuotas de Venta alcanzadas es una modalidad de las comisiones en donde en vez de dar un porcentaje de comisión, se fija una meta de ventas precisa y con una serie de condiciones, que si se logra el volumen de estas ventas, se ganará una cantidad fija de ingreso adicional. 

Las ventajas comparativas de este método son

Ø  Una administración más simple y clara

Ø  Metas concretas más predecibles y manejables  

Las desventajas comparativas son:  

Ø  La pérdida u obtención de todo el premio, lo que lleva a casos donde una aproximación a la meta no da el premio lo que genera normalmente molestia o desmotivación 

Ø  La continua conducta de reclamo de los afectados

 Ø  La confusión sobre el monto del premio si se excede la meta y no se llega a un segundo nivel de la meta, lo que puede ocasionar inconformidad o “guardar”, no reportar o esconder las ventas para el siguiente período como una forma de no perder esas ventas en cuanto al premio. 

Este método se puede usar cuando el producto o servicio se puede manejar unitariamente, esto es, poner las metas por unidades vendidas como casas, autos, proyectos, etc. 

C.- COMBINACION DE LAS DOS ANTERIORES 

Así mismo, se puede usar una combinación de las Comisiones y de las Cuotas, aplicando un porcentaje por el exceso logrado de una meta de ventas, o bien, se puede establecer una Tabla de Aproximación, señalando una cierta cantidad por porcentajes logrados. 

Existe en este tipo de PCV´s un problema que debe resolverse que es el relativo a los Grupos de Apoyo que facilitan o permiten que la fuerza de ventas haga su trabajo. 

D.- LIMITACIÓN IMPORTANTE 

Estos Grupos de Apoyo son conformados por las áreas de mercadotecnia, registro, servicio al cliente, etc., que estarán ante un sistema de compensación variable sin participar en él. 

Las posibles alternativas son: 

Ø  La alternativa más común es la expresión “Si quieren participar del plan variable de ingresos, pidan su cambio a ventas”, definiendo que estos Grupos de Apoyo solo tendrán derecho a un ingreso fijo. Esta alternativa puede generar desmotivación en el personal, dependiendo del perfil de cada individuo en cuanto a su capacidad de exposición al nivel de riesgo, a más nivel de exposición más proclividad hacia el deseo de ingresos variables. 

Ø  La otra alternativa consiste en sacar el promedio de ventas de todos los vendedores y fijar un escala de premios como un pago especial para todos los integrantes de los Grupos de Apoyo.  Esta alternativa es más motivante, pero tiene el problema de la equidad interna, ya que los pagos grupales siempre premian igual a desempeños diferentes.   

3.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS ORIENTADOS A LA PRODUCCIÓN    

En cuanto a las funciones de producción se sigue una filosofía similar a los PCV’s dirigidos a ventas, ya que las metas de producción serán en unidades a entregar dentro de las normas de calidad establecidas. 

En el área de producción de bienes o servicios los ingresos variables dependerán del volumen logrado, por lo que este grupo de personas serán manejadas con las mismas reglas de los métodos dirigidos a ventas. 

Las únicas diferencias o agregados importantes serán el Concepto de Calidad y el Concepto de Desperdicios, esto es cuantas unidades se produjeron dentro y fuera de las normas de calidad o los porcentajes permitidos de errores o desperdicios. 

Los Grupos de Apoyo son los grupos de mantenimiento, de alimentación de materiales, de registros, de mediciones, de traslado, etc., excepto los Ingeniería o Proyectos que no estén ligados directamente a la producción, dedicándose a modificar o incrementar la capacidad instalada de la organización.  

 Las alternativas son: 

A-- PAGO POR VOLUMEN O DESTAJO        

B.- PAGOS O BONOS POR CUOTAS ALCANZADAS       

C.- COMBINACION DE LAS DOS ANTERIORES    

(En la segunda parte no te pierda 5 puntos más:

4.-  PREMIAR LOS RESULTADOS DEPUESTOS EJECUTIVOS

5.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS INDIRECTOS O ADMINISTRATIVOS

6.-  PREMIAR LOS RESULTADOS POR PROYECTOS

7.-  PREMIAR LOS RESULTADOS  DE GRUPOS O DE EQUIPOS DE TRABAJO

8.-  PREMIAR EL LOGRO O RESULTADODE LOS OBJETIVOS, ¿ES UN PCV?)



Lic. Fernando H. Marcos López

Director de Grupo Cetia Guanajuato

Tel. 01 (473) 732 66 72