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COMPENSACIÓN VARIABLE

En esta segunda parte del Mini Tip No. 5 analizaremos 5 planes, más, de Compensación Variable:

4.-  PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS EJECUTIVOS                   

Otro grupo de empleados que merece PCV´s especiales son los llamados Ejecutivos, cuya definición es variable, ya que pueden incluir los puestos de primer nivel jerárquico como el director general o presidente, los de segundo nivel como los directores de área o vicepresidentes, en otros caso aparecen los niveles de gerentes de área o subdirectores, etc., no habiendo límite para ser incluidos en este concepto. 

La única condición es definir un grupo exclusivo que genere el deseo de los demás empleados en llegar a este grupo. 

Recordemos que el hecho de hacer una diferencia de prestaciones o condiciones entre los niveles jerárquicos de forma incremental, incluyendo los sueldos,  genera un atractivo para crecer en la organización y llegar a mejores estadios de ingreso.  

A-- PAGO DE BONOS INDIVIDUALES O GRUPALES       

Este concepto permite ofrecer a los ejecutivos un ingreso adicional por los resultados extraordinarios obtenidos en un tiempo dado en ciertas condiciones establecidas. 

En cuanto al período o lapso de tiempo, podemos comentar que los planes más comunes son: 

Ø  Un año, con el problema de mantener en memoria en el evaluador y en el evaluado  los resultados de todo el año causa del premio. La parte numérica o estadística es fácil de recordar por las estadísticas registradas, pero los hechos especiales o comportamientos especiales no son tan fáciles de recordar al no estar registrados. 

Adicionalmente, un período tan largo puede perder el efecto motivador que persigue. 

Ø  Trimestres o Cuatrimestres o Semestres con la ventaja de la memoria y la presencia de las causas, así como el efecto motivador es mayor. 

Adicionalmente, tiene la flexibilidad de poder ganar en un período y perder el bono en otros, lo que le hace mucho ser mucho más motivante y cercano a los esfuerzos. 

La parte limitante está en que se debe calcular el efecto anual y compararlo con mercado, para no dar más o menos que ese factor de comparación relativa.  

Los bonos individuales se otorgan a una sola persona en base a los resultados de ella, con el gran peligro potencial de generar desintegración entre los grupos ejecutivos, ya que para obtener el premio puedo causar problemas a otros miembros del grupo ejecutivo.  

Se maneja la idea de que los bonos individuales son más justos, más precisos y de mayor facilidad administrativa. El problema es el resultados de la organización no necesariamente serán los mejores. 

En cuanto a los bonos grupales, podemos analizar dos formas: 

Ø  La primera forma es otorgar a todos los ejecutivos los bonos dependiendo de los resultados generales de la organización,  estableciendo metas, objetivos o resultados deseados por la organización. 

El posible problema estriba en que no todos dieron el mismo esfuerzo o contribuyeron en el mismo nivel, lo que hace que el premio no sea equitativo. 

Ø  La otra forma de premiar grupalmente es dividir el premio ofrecido en tres niveles específicos a saber: 

     § Una cierta proporción del premio se da por los resultados de la organización en forma grupal, si se alcanzan los resultados de la organización. 

     § Una segunda proporción se otorga por los resultados del área de responsabilidad de cada uno de los ejecutivos, solo si se alcanzaron los resultados de la organización, ya que si esto no ocurrió, no hay fondos para dar los bonos.

      §La tercera parte del bono se dará con base a los resultados del desempeño individual del ejecutivo, solo si se alcanzó los resultados de su área de responsabilidad. 

De esta forma los bonos integran los grupos ejecutivos y se condiciona el premio a los resultados generales e individuales del grupo. Con esta forma de diseño se puede dar el caso de que alguno de los ejecutivos gane la parte general por los resultados y perder las dos otras partes, o bien ganar el premio general y el del área de responsabilidad y perder la parte personal. 

La definición de los porcentajes o la forma de dar pesos a las tres partes señaladas depende de la organización y lo que quiera lograr, esto es si se quiere integrar al grupo dar más peso al bono general, o si se quiere dar mayor a los resultados de cada área darle más peso a esta segunda parte. Jamás se debe dar un peso mayor a los premios personales o individuales o caeremos en el modelo anterior. 

Se puede empezar la aplicación de éste modelo con una distribución de peso dando un tercio a cada una de las partes y de ahí mover anualmente la distribución de peso de acuerdo a los objetivos que la organización persiga al establecer el plan. 

En cuanto al monto de estos planes tiene un límite mínimo que se basa en el porcentaje que los bonos representan del total del ingreso anual del ingreso de la persona, debiendo ser siempre mayor al 8.3% del ingreso anual.

 La razón para establecer esta cifra es que el 8.3% representa un mes más de sueldo del empleado, pudiendo ser el máximo a ofrecer, lo que el mercado otorgue.

B.- PRESTACIONES VARIABLES TEMPORALES            

En mi vida profesional he podido observar esta forma de incentivar a los empleados en algunas ocasiones y que llamaron mi atención al respecto, por lo que lo pongo a consideración de ustedes. 

A ciertos empleados en función a sus resultados individuales o acciones específicas puntuales, se le dan las prestaciones del siguiente nivel jerárquico por un año, al cabo del cual se le retiran o se le mantiene dependiendo de sus nuevos resultados del año siguiente.

Otra opción que he observado consiste en seleccionar alguna de las prestaciones de la organización establecidas en una política y que sean superiores a las que el empleado recibe otorgándolas por cierto tiempo. 

En este concepto están los bonos o premios especiales otorgados por acciones específicas y únicas. 

Estas variaciones tienen complicaciones y complejidades administrativas que no creo sirvan para los efectos que persiguen.   

5.- PREMIAR LOS RESULTADOS DE PUESTOS INDIRECTOS O ADMINISTRATIVOS     

En cuanto a los PCV´s para los puestos que tengan funciones indirectas que no tengan que ver con el Proceso Compras-Transformación-Comercialización, tienen un grado mayor de dificultad para establecer los pagos variables, ya que de no ser por los objetivos anuales, los indicadores de desempeño especial o extraordinario no son fácilmente establecidos. 

Pensemos en el Departamento Jurídico, en el de Auditoría, o en el de Finanzas, áreas que operan con procedimientos establecidos muy precisos, o bien en el caso del área jurídica las demandas ejercidas o recibidas, los contratos o las acciones jurídicas son muy difíciles de medir en términos cuantitativos.

Todas las funciones de apoyo solo podrán integrarse a los PCV´s si existen condiciones de variabilidad notoria como ventas o producción, por lo que solo se deberán establecer indicadores indirectos. 

Los indicadores indirectos pudieran ser en términos de tiempo de respuesta, calidad de las acciones que realizan, o bien en términos de iniciativas o innovaciones que se pudieran hacer en sus áreas. 

Si se han podido establecer indicadores de desempeño o cifras que manejen condiciones relativas de actuación, se podrá como en los casos anteriores operar los tres puntos que siguen: 

A.- BONOS DE RESULTADOS INDIRECTOS        

B.- BONOS DE RESULTADOS DIRECTOS

C.- PREMIOS UNICOS POR IMPLEMENTACIÓN O MEJORA

     En nuestros archivos existen ejemplos de estos indicadores que hemos establecido por medio de un análisis de la operación de esas áreas lo que nos ha llevado a definir las condicionantes de los PCV´s. 

Es muy importante señalar que para establecer estos indicadores de desempeño variable se debe analizar los propósitos de cada área y de cada puesto y en consecuencia definir los PCV´s.  Cetia está a sus órdenes para este análisis si les interesa. 

6.-  PREMIAR LOS RESULTADOS POR PROYECTOS                   

Para establecer los PCV´s en la elaboración o desarrollo de proyectos de cualquier tipo, se pueden usar dos formas para ello, a saber:     

A.-  BONOS POR SU CONCLUSIÓN Y DESARROLLO     

La forma más sencilla es establecer premios por terminar los proyectos técnicos o administrativos en tiempo, completos y dentro de los estándares de calidad establecidos. 

B.-  PREMIOS POR REDUCCIÓN DE TIEMPOS O COSTOS     

Estos premios pueden indexarse a una tabla de ahorro de tiempo, esto es mayor premio por terminar el proyecto antes de la fecha establecida y reducir los premios por los atrasos en su terminación. 

7.-  PREMIAR LOS RESULTADOS  DE GRUPOS O DE EQUIPOS DE TRABAJO 

Otra forma de establecer los PCV´s es enfocarlos a premiar a grupos de trabajo o equipos de trabajo, lo cual debe seguir algunos conceptos que podrán generar los niveles de motivación esperados. 

Ø  Los integrantes de los equipos pueden tener actividades o responsabilidades similares o diferentes en cuanto a la contribución a los resultados, lo que genera complicaciones en el establecimiento de cantidades fijas como premio, por lo que estos premios deberán ser en porcentaje sobre los ingresos que cada integrante tenga. 

Ø  Es importante tener indicadores de medición de los resultados por persona, establecidos en función a su tarea y responsabilidad. 

Ø  Se deben establecer las reglas para otorgar los premios, de tal manera que no haya dudas o confusiones para los que los asignan y para los que los reciben. 

Ø  Señalar los resultados que se deben alcanzar de manera precisa y clara, para evitar confusiones y dudas en cuanto su logro. Las formas en que se pueden establecer estos pagos variables son: 

A.-  BONOS INDIVIDUALES O GRUPALES  

Este plan establece cantidades o porcentajes fijos en caso de lograr los resultados establecidos para el PCV´s, con las mismas consideraciones que se marcaron en los párrafos anteriores. 

Estos pagos variables pueden ser incrementales o decrementales de acuerdo a las variables que puedan identificarse en el logro de los resultados, en porcentaje preferentemente. 

B.-  PAGOS DE CUOTAS POR RESULTADOS ALCANZADOS 

Como ya se explico anteriormente, se establece un premio fijo por ciertos resultados logrados al 100%, sin que esta cantidad pueda variar.                                               

8.-  PREMIAR EL LOGRO O RESULTADO DE LOS OBJETIVOS, ¿ES UN PCV?       

Una de las confusiones más comunes en cuanto a los PCV´s y la administración por objetivos, es considerar a esta como una parte de la compensación variable. 

Los Sistemas de la Evaluación de Desempeño y el logro de los Objetivos no son parte de la compensación variable, ya que estos dos conceptos se dirigen específicamente a la definición de los incrementos salariales que por definición son fijos en el año o en el período de revisión salarial de la organización.  

Por lo anterior, si los Sistemas de Evaluación son sistemas completos que tienen las tres partes recomendadas, como: 

1.   Evaluación de Conductas que mide los comportamientos de los empleados. 

2.   Objetivos de Trabajo que establecen los incrementos de ciertos factores de las responsabilidades de los puestos, que generan el crecimiento de la organización. 

3.   Los Objetivos de Mejoría Personal que señalan las capacidades que cada empleados debe mejorar de su desempeño y que genera el crecimiento de los empleados. 

Los puntos 2 y 3 cierran el círculo de del crecimiento organizacional de las unidades económicas, por lo que no están ligados a los PCV´s, aunque hay tendencias que señalan que sí.

Como se pudo observar los Planes de Compensación Variable son muy variados, por lo que las organizaciones pueden tener diferentes planes de manera simultánea, recordando solo que parte variable debe ser cuando menos un 15% de la parte fija para que tenga significado y genere una motivación importante. 

La percepción humana solo distingue diferencias de 13 a 15 % entre dos fenómenos, por lo que los PCV´s deben observar esta regla. 

Espero les sea de utilidad y que esta información les permita definir sus sueldos adecuadamente.

 

 



Lic. Fernando H. Marcos López

Director de Grupo Cetia Guanajuato

Tel. 01 (473) 732 66 72